备受船企和劳动者关注的新《劳动合同法》于2013年7月1日正式实施。作为目前船企普遍采用的一种补充用工方式，劳务派遣多年来在满足企业灵活用工需求和促进劳动者就业等方面发挥了积极作用，但种种不合规用工现象的存在，直接影响了劳动者的合法权益和劳动关系的和谐稳定。这也是新《劳动合同法》严格规范劳务派遣的初衷。

对此，沪东中华造船（集团）有限公司明确表示，将严格贯彻落实新《劳动合同法》的规定，把工作落在实处。该公司在前期积极梳理企业劳务用工现状，当前针对自身存在的短板和风险制定措施及预案，并将目光放在长期的用工方式转变上，决心抓住这一契机，从切实提高生产效率、降低企业用工成本出发，转变粗放的用工管理手段，变被动为主动。

梳理现状  找出短板  作好铺垫

2012年年底第十一届全国人民代表大会常务委员会第三十次会议通过关于修改《劳动合同法》的决定后，沪东中华人力资源部积极组织相关人员参加政府部门和咨询机构组织的有关《劳动合同法》修正案的各类培训，了解、掌握政策背景和操作原则，并认真组织内部学习研讨，广泛加深对政策的认识、理解。在船企中，生产一线是劳务派遣用工的重点，规范用工的落脚点之一是生产部门，因此该公司特别重视生产部门认识和理解新《劳动合同法》的有关情况，深入生产部门和一线调研，积极听取意见，为后续实施打下基础、作好铺垫。同时，为了保证此项工作顺利开展，该公司在高层领导和各部门党政负责人参加的年度工作研讨会上，就新《劳动合同法》施行和后续工作可能给公司劳务用工带来的变化进行宣贯，统一思想。

针对新《劳动合同法》中的用工管理规定，梳理劳务派遣用工现状并通过对照找出差距，是制订下一步行动方案的基础。为此，沪东中华在今年年初就着手进行劳务派遣用工分布岗位、所在部门、人员数量和素质、同工同酬执行情况的梳理。据了解，该公司自2010年实施岗位绩效薪酬改革后，基于岗位价值管理体系的建立，以及一体化薪酬绩效考核体系的完善，在人力资源管理方面已实现由用工身份管理向岗位管理的转型。目前，其对劳务派遣员工和本工实施一体化管理，同岗同考核同酬。

将自查分析情况与新《劳动合同法》中的规定进行对照之后，沪东中华认为，自身的短板主要在于岗位适用范围和派遣用工比例，实施新规的困难主要在于加强用工方式转变后的考核管理。同时，该公司对劳务派遣单位进行了重新审查，内容涉及劳务派遣单位注册资金、经营场所、经营范围、人事和档案管理等方面。在审查之后，该公司要求这些单位对照相关规定积极整改，以确保符合行政许可要求。

确定岗位  界定难点  制定预案

在“船价低、交船难、接单难”的困境下，针对“成本高、招工难”的局面，沪东中华清醒地认识到，保证在新《劳动合同法》施行后的合法用工和生产有序，思考谋划企业转型发展的主营业务用工管理路径，构建和谐稳定的劳动关系，是当前一项重要任务。为此，该公司前期主要通过梳理用工现状，寻找差距。在梳理情况并确定短板和风险后，现阶段，沪东中华将工作重点放在依法界定“三性”工作岗位中的“辅助性”岗位标准上，明确劳务派遣适用范围。

据介绍，在新《劳动合同法》所提及的“三性”工作岗位中，船企一般在临时性和替代性岗位上所涉及的并不多，对其影响最大的还是如何理解对于辅助性岗位的规定，界定什么是“为主营业务提供服务的非主营业务岗位”。根据公司的岗位管理体系，沪东中华紧扣法规规定，采用岗位价值法、岗位分类法和适岗性条件法等多种方法，结合实施细节，提出了适用于劳务派遣的辅助性岗位的多种预案，在岗位管理体系中进一步厘清标准。

与此同时，沪东中华积极测算实施成本，做好实施预案。由于该公司已实行同工同酬，因此在新《劳动合同法》施行后，其并不存在新增成本问题。主要问题还在于非辅助性岗位员工转为正式员工后，所带来的小部分福利接轨的即时成本和后续连锁成本。其中还涉及今后老员工和新员工身份如何承续与接轨的问题。对此，该公司从近期和远期而言，均需要通过测算成本，做出多种预案，为决策提供依据。

新《劳动合同法》进一步明确，劳务派遣是补充用工方式，这在短期内对企业的用工管理和成本提出了挑战。沪东中华表示，在实施预案的制订方面，一定要重视预案的充分性、讨论的充分性、理解的透彻性和程序的民主性，这些都是基础。同时，各级工会的积极参与和充分支持是必不可少的；各部门的正确理解和引导、切实的组织领导、上下一致的行动，则是确保新规施行过程中企业平稳和谐发展的关键。因此，从切实保障和维护广大被派遣劳动者的合法权益出发，下一步该公司工会和各级组织将积极推动，并参与到新法施行后公司相关实施方案的讨论中，预防群体性劳动关系矛盾的出现，维护职工队伍和企业生产经营的稳定。

抓住契机  规范用工  提升水平

沪东中华并未将应对新《劳动合同法》影响的举措停留在当前阶段，而是将目光放得更远。该公司分析认为，从新规实施后可能给企业带来的影响看，岗位适用性的标准界定是满足用工比例方面要求的前提之一，企业不合规的风险主要包括以下三方面：一是在劳务派遣用工比例要求方面可能存在压力，需要逐步过渡来满足要求；二是对岗位适用范围的标准界定，各个企业由于用工特点和岗位管理的基础不同，在划分标准上存在不同的理解、认识和操作，进而在后续操作中面临劳动纠纷、经济补偿方面的风险；三是福利成本可能有一定差异。此外，对企业而言，更大的成本风险可能还在于管理方式或者手段转变后带来的隐性成本。

沪东中华进一步指出，对企业而言，除了在眼下规范劳务派遣用工，还应该关注新《劳动合同法》施行后企业用工管理所面临的新挑战，解决非辅助性岗位员工转正后可能出现的管理同质化问题，避免陷入用工方式改变后生产效率降低的困境。大家应清醒地认识到，用工成本提高是一个不可阻挡的市场现象和趋势，船企在目前的艰难情况下，需面对直接建立劳动合同关系后，用工管理水平如何提升、考核基础手段和方式如何调整的问题，要转变粗放的用工管理手段，从切实提高生产效率、降低用工成本出发，排除新法施行带来的影响，变被动为主动。如此一来，企业才能抓住此次契机，实现用工管理方式转型，进而通过保障自身可持续的竞争力，最终维护广大职工和劳务派遣员工的合法权益。